Recruitment hacks: 10xbeter in artikel Groeigeheimen van Sprout

Mensen maken het verschil, en al helemaal als je een startup uit de grond aan het stampen bent. Hoe kun je zo’n toegewijde groep – ook in een krappe arbeidsmarkt – aanvullen met nieuwe mensen die passen bij het karakter van je bedrijf? Drie experts delen hun inzichten.

In deze longread lees je: 

  • Hoe je bij het werven van mensen met jouw unieke merk het verschil maakt 
  • Waarom je sollicitanten niet te snel moet uitnodigen 
  • Waarom je vaak meer extra’s te bieden hebt dan je denkt

Zeker in een startup wil je mensen niet zozeer in een keurslijf van een functie laten passen, maar is het veel meer de vraag wat je wil dat iemand echt kan, en wat voor persoonlijkheid iemand heeft, zegt Esther Mallant van hr-specialist De Wereld van Personeel. “De rest is maakbaar.”

Een startup is behalve een bedrijf met een vernieuwende aanpak en product ook een groep hardwerkende mensen die ergens in gelooft. In zo’n veeleisende, hectische omgeving ook nog nieuwe mensen zien te vinden is geen sinecure.

Daar komt bij dat veel startup-oprichters van nature geen leidinggevenden zijn, maar visionairs die een bepaalde markt willen disrupten. Zonder goed recruitment-beleid kan het gebeuren dat er mensen binnenkomen die op den duur niet meer goed op hun plek zitten of die zich niet meer voldoende gezien voelen, zegt arbeidsmarketeer Renee Petiet. “Het is zonde als je die vervolgens moet laten gaan, want het zijn niet zelden de parels op de arbeidsmarkt.”

Beschouw je vacature als een advertentie voor een product, tipt Willem van Roosmalen, oprichter van recruitment-software Homerun. “In plaats van iets dat eruit ziet als een interne briefing met functiebeschrijving. Vertaal dit naar een pagina die een verhaal vertelt dat een specifieke doelgroep enorm aanspreekt.”

Volgens Van Roosmalen denken startups bij recruiting nog te vaak vanuit zichzelf en vanuit de korte termijn, zegt Van Roosmalen. “Ze maken een vacature en en dan is het fingers crossed. Dat is een reactieve manier van denken.”

12 belangrijke recruiting-factoren waar je als startup-founder rekening mee moet houden:

 1. Bepaal wie je bent

Je wil iemand in dienst nemen, maar vraag je eerst af: wat is de cultuur van mijn bedrijf? “Ga terug naar de tekentafel”, zegt Esther Mallant. Zo zorg je dat je mensen vindt die passen bij het karakter van je bedrijf.

Welke waarden je hebt, en hoe je wilt dat mensen met elkaar omgaan klinkt misschien heel diep, maar het is volgens Mallant een ontzettend belangrijk vertrekpunt. “Je bent tenslotte geen corporate, je hebt met die paar mensen enorm veel invloed op de sfeer. Bij de eerste 20 mensen zeg je nog, ‘schouders eronder’. Maar op een bepaald moment wordt het formeler. De sfeer die je als founder uitstraalt is daarbij bepalend.”

 2. Plan genoeg tijd

Het zoeken van klanten is vaak een hoge prioriteit, maar het vinden van nieuwe medewerkers niet. En dat terwijl je in een startup die groeit, en op zoek is naar nieuwe mensen, ongeveer een halve dag per week zou moeten spenderen aan recruitment, schat Petiet. “Het moet een onderdeel zijn van een startup, en geen middel.” Heb je meer dan meer dan 15 vacatures per jaar, dan zou je wat Petiet betreft een recruiter kunnen aanstellen.

Startups zien het aannemen van mensen te vaak als ‘administratie’ en laten die klus bijvoorbeeld opknappen door een stagiaire. Fout, zegt Van Roosmalen: “Maak er een hoge prioriteit van en laat mensen uit het management de outreach doen, en kandidaten bellen en opvolgen.”

3. Het sollicitatiegesprek is niet doorslaggevend

Er worden vaak mensen aangenomen die goed zijn in sollicitatiegesprekken, en niet mensen die per se goed zijn voor de functie, zegt Petiet. “Laat iemand altijd eerst meelopen, ook in het team, zodat je de interactie kan zien. En laat die collega’s meebeslissen.”

Een sollicitant zit in een soort bedelende positie, merkt zij op. “Hoe zet je iemand in zijn kracht, zodat je zijn echte potentie ziet, waar hij of zij goed in is? Dat doe je door iemand op z’n gemak te stellen. Door persoonlijke interesse te tonen, en te laten merken dat het niet alleen om de functie, maar ook om de persoon draait. Vraag dus niet alleen wat iemand van de functie vindt, maar ook naar zijn indruk van de sfeer in het bedrijf en vraag wat hij of zij als eerste zou aanpakken.”

Als je mensen beter wil leren kennen, nodig ze dan bijvoorbeeld uit voor de lunch, of ga samen sporten, zegt Mallant. “Doe niet een keurig ‘rijtje’ met gesprekken, maar probeer een sollicitant ook mee te nemen in iets wat je toch al van plan was. Zodat het niet een puur vraaggesprek wordt, maar zodat je ook kan zien hoe iemand echt is. Vergeet echter niet van te voren te bepalen wat je eruit wil halen.”

 4. De rol van je startup als onderscheidend merk

Van Roosmalen (Homerun) wil bedrijven wakker schudden: mensen komen niet zomaar bij jou werken. “Jij moet erachter zien te komen wat de belangrijkste redenen zijn om te switchen van baan. En dat vervolgens goed zien te communiceren, waarbij een functieomschrijving eigenlijk niet de boodschap zou moeten zijn.”

Echt talent is volgens Van Roosmalen nooit op zoek naar een baan. “Die zijn happy bij hun bedrijf, maar 70 procent staat open om te switchen naar een andere baan. Dat zegt iets over hoe belangrijk het is om die doelgroep aan te spreken met een boodschap die triggert. Let erop dat die boodschap niet dertien in een dozijn is, zoals ‘bij ons heb je een lekkere lunch’. Wat maakt jou anders dan andere bedrijven?” 

Ook om op de arbeidsmarkt te kunnen concurreren met grotere bedrijven kunnen startups nog veel vaker uitdragen waarom het zo gaaf is om er te werken, zegt Mallant. “Al is er geen sollicitant meer die wild wordt van een pingpongtafel of een dartboard. Daar zijn ze na een week wel aan gewend. Wat je onderscheidend maakt , is waar je voor staat.”

Van Roosmalen: “‘Employer branding’ is een beetje een hype-woord, maar het is zo belangrijk om in kaart te brengen wat jouw bedrijf uniek maakt. Die eigenschappen zijn precies de dingen die je wil uitdragen om mensen te vinden die passen binnen de waarden en eigenschappen die je hebt als bedrijf.”

Dat merkdenken is volgens hem nog vrij zeldzaam in recruitment. “Zoals je wel veel verschillende restaurants hebt, die durven te kiezen voor een bepaald menu en interieur. Of modemerken met een uitgesproken stijl en esthetiek. Zo trek je loyale klanten aan.”

 5. De kennis zit bij je medewerkers

Vraag aan je personeel: ‘Waarom werk je bij ons? En wat maakt dit een fijne werkplek? Vervolgens kijk je welke boodschap je binnen een bepaalde positie wil uitdragen, wat maakt jouw bedrijf bijvoorbeeld juist voor een accountant of designer een mooie plek. Een designer weet immers zelf het beste wat goed werkt om andere designers over te halen om bij jouw bedrijf te komen werken.

‘Merkdenken’ is niet alleen voorbehouden aan een flitsende, disruptieve bedrijven. Het komt ook van pas als je – om maar wat te noemen – een kleine accountancy runt. Van Roosmalen: “Dan heb je ook unieke eigenschappen, zoals een groep van twaalf mensen die als een hechte familie barbecues organiseren en waar iedereen elkaar kent. Dat heb je niet bij een groot accountancybureau“.

Overigens, zegt hij: “Als een bestaande medewerker eigenlijk alleen maar ‘salaris’ opgeeft als aantrekkelijke factor, dan moet je jezelf achter de oren krabben. Dan is de kans groot dat die mensen geneigd zijn om te switchen.”

 6. Benadruk unieke eigenschappen (als secundaire arbeidsvoorwaarden)

Okay, mensen weten nu wat je bedrijf uniek maakt. Maar ze willen ook perks. Van die extra’s heb je vaak meer dan je je realiseert, zegt Mallant.

En paar voorbeelden die je bij een vacature kan uitlichten:

  • Je staat bekend als innovatief bedrijf, je werkt met nieuwste apparatuur en je hebt geweldige stoelen.
  • ‘Vitaliteit’, zoals met elkaar sporten, is bij jouw bedrijf belangrijk. Denk ook aan abonnementen op een sportschool en samen bootcampen.
  • Je startup staat bekend om het samen ondernemen van activiteiten, van LAN-parties tot samen koken.
  • Je hebt een geweldige plek in de stad of met een tuin, of een pand dat op een andere manier echt de moeite waard is.
  • Ben je genomineerd voor een prijs, of heb je al een beker in je kast staan? Iedereen wil bij een winning team horen.
  • Een vrijdagmiddagborrel lijkt inmiddels cliché, “maar mensen vinden het fijn om te socialisen en echt even te praten met elkaar”, zegt Mallant. “Of huur een keer een ijssalon af, doe in ieder geval dingen waarmee je saamhorigheid creëert.”
  • Heb je een investering opgehaald? Noem dat vooral.

 7. Houd slim rekening met verloop

Niet alleen soorten klanten en producten komen en gaan, ook het verloop van je medewerkers kun je zien als een natuurlijk cyclus. Ga er dus gelijk vanuit dat de mensen die je aanneemt niet altijd zullen blijven, zegt Petiet. “De mensen die binnenkomen en mee willen groeien, haken vaak af bij het ‘volwassen’ worden van een bedrijf. Die willen dan wat anders doen – wat ook prima is.”

Petiet vergelijkt dit met de uit de marketingwereld afkomstige innovatiecurve van Rogers. Bij elke fase past een bepaald type medewerker. Die innovatietheorie kun je combineren met de BCG-matrix, die een bedrijf helpt bij het bepalen van haar strategie en het verdelen van middelen.

Met deze twee modellen op zak kun je bij de start van je recruitmentproces bepalen hoe je talent gaat managen. Zo heeft elke startup ook innovators (innovatiecurve) nodig. Petiet: “Dit zijn mensen die de gok wagen, die niet klagen als hun loon een paar dagen later wordt uitbetaald, of als er iets mis gaat op hun werkplek. Zij zijn de pioniers die meegroeien.”

Als je een echt talent hebt aangenomen, wordt de Question mark uit de BGC-matrix een Star. Hij of zij is een succesvolle aanvulling voor het bedrijf, is volledig gelukkig in het werk en krijgt steeds meer waardering. Er is wel veel geïnvesteerd in deze persoon en dat moet worden terugverdiend in de Late majority- en Laggards-fase. Of, in de BCG-matrix: de cashcow-fase.

Petiet: “Zo’n medewerker raakt vervolgens echter uitgekeken en wil het kunstje niet blijven herhalen. Als je niet oppast wordt het de Dog uit de BCG-matrix: een rotte appel die negativiteit verspreidt. Zo iemand wordt ziek of gaat weg, en wordt wellicht jouw concurrent.”

“Zorg dat je in de cashcow-fase opnieuw investeert in deze persoon, zodat diegene weer een Question mark wordt. Of accepteer, voordat er schade wordt aangericht, dat diegene weggaat. Deze hele levenscyclus van de medewerker kun je van tevoren opstellen. Dit voorkomt reorganisaties, langdurig ziekteverzuim, frustraties en problemen.”

 8. Het belang van assessments

Bij de eerste fase van zelfreflectie kun je tools gebruiken zoals de assessments van Zyvo, Harver, Disc en Act. Daarmee bepaal je je voorkeur qua werk- en denkstijl. Met Act voorspel je vooral hoe goed mensen als team zullen samenwerken.

Het mooie van zulke assessments is dat je open en eerlijk met elkaars talenten omgaat, zegt Petiet. “Iemand kan bijvoorbeeld goed risico’s nemen, initiatief nemen en zelfstandig werken, maar is minder goed in interpersoonlijke communicatie. Dan is de kans groot dat je zelfstandig allerlei dingen onderneemt, maar zonder draagvlak binnen het bedrijf. Die signalen kun je met behulp van een assessment eerder opvangen.”

 9. Behandel een sollicitant als klant

Ook in een krappe markt denken ondernemers soms dat een kandidaat blij mag zijn dat hij of zij mag komen solliciteren. Maar in de war on talent is dit helemaal omgedraaid. Dan moet je sollicitanten behandelen als klant, zegt Van Roosmalen. “En niet wachten met reageren of reageren met een standaard-email. Een paar dagen te laat en mensen zijn afgehaakt, zeker als er 12 bedrijven zijn die wel snel reageren.”

 10. Nodig iemand niet te snel uit voor een gesprek

Zeker bij kleine bedrijven geldt dat je iemand niet te snel zou moeten uitnodigen voor een gesprek, zegt Mallant. “Ga eerst bellen en stel goede vragen, waaronder de salarisindicatie. Je ziet vaak dat er veel tijd verloren gaat aan gesprekken, waarna er een enorme salariseis op tafel komt en de boel afketst. Trek die salarisindicatie daarom naar voren. Het is en blijft tenslotte een zakelijke overeenkomst.”

Mallant raadt aan om eerst te (video)bellen. “Zolang je het maar wel zo laagdrempelig mogelijk maakt om te solliciteren.”

 11. Kom dichterbij met video-vacatures

Met een krappe arbeidsmarkt moet je meer doen om op te vallen. Zoals met video-vacatures. Daarmee beland je bij een (latente) werkzoeker “op schoot”, zegt Petiet, en je kunt er hele campagnes omheen maken. Begin met een employer branding-video, een standaard begin met eerst twee minuten over je bedrijf, die je voor ieder soort functie kunt gebruiken. Je sluit af met de specifieke vacature.

 12. Drop de sollicitatiebrief, en kies voor alleen een cv

Ook een optie als je de drempel zo laag mogelijk wil maken, zegt Mallant: “Laat die motivatiebrief zitten, en laat kandidaten alleen een CV sturen. Jongere mensen hebben niet zoveel zin meer om een motivatiebrief te schrijven, het kan ook met een video via Whatsapp. Het schrijven zit er minder in. Terwijl een CV ook een goed beeld kan geven van iemands achtergrond.”

Meer weten? Bel met Renee Petiet +31(0)624090428, of mail naar renee.petiet@10xbetermarketing.nl

Bron: 12 recruitmenthacks voor startups die op zoek zijn naar nieuwe medewerkers.